Nykyään yhä useammilla työpaikoilla on toimivat käytännöt häirinnän varalle, mutta näitä käytäntöjä ei osata vielä soveltaa kovin hyvin. Tältä näyttää tilanne, kun tarkastellaan häirinnän valvonnan tuloksia ja havaintoja Etelä-Suomessa vuonna 2013.
Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueelle tuli vuonna 2013 yhteensä 378 häirintään tai epäasialliseen kohteluun liittyvää yhteydenottoa. Häirintään liittyvien yhteydenottojen määrässä on vuosittain pientä vaihtelua. Vuonna 2012 yhteydenottoja tuli 428.
Yhteydenottojen aiheet ovat pysyneet vuodesta toiseen hyvin samankaltaisina. Useimmissa tapauksissa työntekijä kokee häirinnäksi esimiehen tai työnantajan toiminnan.
Kaikki koettu häirintä ei ole lain tarkoittamaa häirintää
Useimmissa häirintää koskevissa yhteydenotoissa ei ollut kyse sellaisesta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta, johon viranomaisen tulisi puuttua. Nämä tapaukset käsiteltiin antamalla asiakkaalle neuvoja.
Joissain tapauksissa taas esimies oli käyttänyt normaalia työnjohtovaltaansa, kuten antanut varoituksen, ja työntekijä koki tämän häirintänä. Häirinnän kokemusten taustalla oli myös työntekijän työhön liittyneitä muutoksia, joihin tämä ei itse ollut voinut vaikuttaa.
Useimmissa häirintää koskevissa yhteydenotoissa työntekijää ohjattiin kertomaan häirintäkokemuksesta esimiehelle, sillä työnantajan velvollisuus tilanteen korjaamiseen alkaa vasta, kun tämä on saanut epäkohdasta tiedon.
Yhteydenotoista valvontaan ja tarkastuskertomuksen laadintaan johti viime vuonna 50 tapausta. Näistä 60 prosentissa tarkastaja havaitsi laiminlyöntejä ja velvoitti työnantajaa ryhtymään tarvittaviin toimenpiteisiin. Laiminlyönneissä oli pääasiassa kyse siitä, että häirinnän ehkäisemiseksi tehtävissä toimintakäytännöissä tai esille tulleiden häirintätapausten käsittelemisessä oli puutteita.
Valvonnassa havaittiin, että yhä useammalla työpaikalla on laadittu käytännöt häirinnän ehkäisemiseksi ja esille tulleiden tapausten käsittelemiseksi. Usein näitä käytäntöjä ei kuitenkaan tunneta työpaikalla riittävän hyvin, jotta niiden mukaan osattaisiin tarvittaessa toimia.
Häirintätapausten käsittelyssä havaittiin muun muassa seuraavia puutteita: Työntekijän esille ottamaa häirintäkokemusta ei otettu käsittelyyn lainkaan tai tarpeeksi nopeasti. Käsittelyssä ei paneuduttu häirintäkokemuksen taustalla oleviin, itse työhön tai työyhteisön toimivuuteen liittyviin epäkohtiin. Asian käsittelyssä ei kuultu riittävästi eri osapuolia tai työnantaja teki ratkaisunsa yksipuolisten tietojen perusteella.
Häirintätapausten ratkaiseminen työnantajan tehtävä
Työturvallisuuslain tarkoittama häirintä on luonteeltaan jatkuvaa ja voi jatkuessaan vaarantaa työntekijän terveyttä. Työnantajan velvollisuus on varmistaa terveelliset työolot ja puuttua häirintään heti, kun on saanut siitä tiedon. Häirintätapaukset ratkaistaan aina työpaikalla. Työnantaja saa apua tilanteiden ratkaisemiseen muun muassa työterveyshuollolta.
Mikäli työnantaja ei ryhdy toimiin, työntekijä voi ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen. Työsuojeluviranomainen ei kuitenkaan ratkaise riitoja, vaan valvoo, että työnantaja tekee tarvittavat toimenpiteet epäkohdan poistamiseksi. Mikäli työnantajan katsotaan huolimattomuudesta tai tahallaan laiminlyöneen selvittämis- ja toimimisvelvollisuuttaan häirintäasiassa, asiasta voidaan tehdä esitutkintailmoitus poliisille.