Vähättelyä, pilkkaamista, syyttelyä, huutamista, puhumattomuutta tai sivuuttamista työtehtävien jaossa. Työpaikoilla tapahtuu häirintää monin eri tavoin. Häirinnän tai epäasiallisen kohtelun tultua esille on tärkeintä, että siihen puututaan heti.
– Kun työpaikalla ilmenee ristiriitatilanne, on työnantajan ryhdyttävä toimiin viivyttelemättä ja selvitettävä tilanne, Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen lakimies Tanja Välke painottaa.
– Työn tekemisen pitää olla terveellistä ja turvallista. Häirintä on samanlainen epäkohta kuin jonkin koneen suojan puute. Jos häirintään ei puututa, tilanne saattaa johtaa henkilön sairastumiseen ja pahimmassa tapauksessa työkyvyttömyyteen, tarkastaja Kirsi Pardain-Patanen lisää.
– Työturvallisuuslaissa on niin kutsuttu häirintäpykälä, jonka kautta asiaa jäsennetään, lakimies Tanja Välke kertoo.
Luetteloa tilanteista, jotka ovat työpaikkakiusaamista, ei ole olemassa. Jokainen tapaus on omanlaisensa. Tavoitteena on, että häirintään liittyvät asiat saadaan ratkaistua työpaikalla.
Oikeudenmukainen johtaminen, selkeät toimintamallit ja hyvä viestintä ovat oivia keinoja työpaikkakiusaamisen ja häirinnän estämisessä työpaikoilla.
Kysymykseen, onko työpaikkakiusaaminen lisääntynyt, Tanja Välke ja Kirsi Pardain-Patanen toteavat, ettei asiasta ole tarkkaa tietoa, mutta heidän kokemuksensa mukaan näin ei ole käynyt.
Tänä päivänä työntekijä on tietoisempi oikeuksistaan ja työnantaja puolestaan tietoisempi velvollisuuksistaan kuin aikaisemmin.
Mutta paljon on vielä tehtävää ongelman kitkemiseksi. Työterveyslaitoksen mukaan 100 000 henkilöä kokee olevansa kiusaamisen kohteena työpaikallaan. Määrä perustuu kolmen vuoden välein toteutettavaan Työ ja terveys -tutkimukseen, josta viimeisin ilmestyi vuonna 2013.
– Verrattaessa lukua Etelä-Suomen alueelliselle työsuojeluviranomaiselle vuosittain tuleviin noin 500 asiakasyhteydenottoon häirintäasioissa voidaan ajatella, että valtaosa tapauksista pystytään käsittelemään työpaikoilla. Toisaalta tämä voi viestiä myös siitä, että häirinnän kohteeksi joutunut henkilö ei hevin lähde viemään asiaa eteenpäin. Monet kokevat työpaikan vaihdon paremmaksi ratkaisuksi, koska prosessin läpikäyminen nielee paljon voimavaroja.
Jos kokee häirintää, ensin yhteys esimieheen
”Naispuolisten isännöitsijöiden palkat ovat vähintään noin 2 000 euroa pienemmät kuin vastaavalla kokemuksella olevien miesten. Palkka on samaa luokkaa kuin normaalin toimistotyöntekijän palkka.
Myös kohteiden jako menee siten, että miehet saavat isot kohteet ja naisille jaetaan pienet kohteet, jotka useimmiten työllistävät isännöitsijää enemmän kuin isommat kohteet.
Mikäli ottaa asioita esille, pääsee ”mustalle listalle” ja esimiehen puolelta kohtelu muuttuu kylmäkiskoiseksi, jopa henkiseksi väkivallaksi.
Kokousrumban aikana tammikuusta kesäkuuhun työpäivän pituus on 12–16 tuntia riippuen odotusajasta.”
Näin kertoo kokemuksistaan eräs naispuolinen isännöitsijä. Työntekijän mahdollisuuksista puuttua vastaavaan tilanteeseen lakimies Tanja Välke ja tarkastaja Kirsi Pardain-Patanen toteavat, että jos työnantaja ei selvitä asiaa, on syytä ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen.
Häirintää kokevan työntekijän ottaessa työsuojeluviranomaiseen yhteyttä selvitetään, kuuluuko asia työsuojeluviranomaisen toimivallan piiriin ja onko kyse työturvallisuuslain tarkoittamasta häirinnästä. Jos siihen päädytään, henkilölle lähetetään valvontapyyntölomake.
Aluksi varmistetaan, että henkilö on saattanut häirinnän esimiehensä tietoon.
– Tilanne on hankalampi, jos kiusaaja on esimies. Tällöin vastuu asian selvittämisestä siirtyy ylemmälle esimiehelle. Asian esille tuomisessa apuna ovat työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies ja työterveyshuolto.
Joka tapauksessa työntekijän velvollisuus on saattaa häirintä tai epäasiallinen kohtelu työnantajan tietoon, jolloin tälle syntyy selvittämisvelvollisuus. Työsuojeluviranomainen ei ryhdy toimenpiteisiin ennen kuin työnantajalle on annettu mahdollisuus selvittää tilannetta.
– Usein kysytään, minkä ajan kuluessa työnantajan pitää ryhtyä selvittämään asiaa. Lain mukaan sen on tapahduttava viipymättä. Työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin asiasta tiedon saatuaan. Kohtuullisena aikana voidaan pitää kahta viikkoa, eli sinä aikana pitäisi ruveta tapahtumaan, tarkastaja Kirsi Pardain-Patanen sanoo.
Vaikka työnantajan selvitys osoittaisi, ettei häirintää ole, on siitä ilmoitettava työntekijälle. Häntä ei saa jättää epätietoisuuteen.
Työsuojelutarkastajan rooli
Työsuojelutarkastajan rooli häirintätapausten käsittelyssä ymmärretään toisinaan väärin. Tarkastajan tehtäviin eivät kuulu asiakkaan avustaminen työpaikalla tai konfliktien sovittelu. Työsuojeluviranomainen ei etsi syyllisiä tai ratkaise riitoja.
Työsuojeluviranomaisen tehtäviin ei myöskään kuulu korvauksen hakeminen koetusta häirinnästä.
Kun henkilön katsotaan joutuneen häirinnän kohteeksi, tulee työpaikkatarkastus kysymykseen lähinnä silloin, kun turvallisuuden hallinnassa tai työoloissa epäillään olevan epäkohtia enemmänkin. Valvonnan tarkoitus on lopettaa työpaikalla esiintyvä häirintä ja huolehtia siitä, että vastaavat tapaukset ehkäistään ennalta.
Naispuolisen isännöitsijän kokemaan kohteluun työpaikallaan lakimies Tanja Välke ja tarkastaja Kirsi Pardain-Patanen toteavat, että hänen pelkonsa joutua mustalle listalle ottaessaan esille työturvallisuuslain mukaisesti epäkohtia, voisi osoittautua syrjinnäksi.
Sovellettavaksi voisi tulla muu henkilöön liittyvä syy syrjintäperusteena, esimerkiksi muu ammatillinen toiminta, joksi voidaan katsoa epäkohtien esille tuominen työpaikalla tai työntekijän laillisiin oikeuksiin vetoaminen.
– Sen sijaan miesten ja naisten välisten palkkaerojen valvonta kuuluu tasa-arvovaltuutetulle, jonka kontolla on sukupuoleen perustuva syrjintä, lakimies Tanja Välke huomauttaa.
Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin häirinnän lopettamiseksi, tarkastaja voi antaa toimintaohjeen tai kehotuksen, jos haitta on vähäistä suurempi.
Jälkivalvonnassa tarkastaja varmistaa, että annettuja toimintaohjeita tai kehotuksia on noudatettu.
– Viimeistään viranomaisohjeistuksen saatuaan työnantaja tiedostaa, että asialle pitää jotain tehdä ja noudattaa ohjeita. Toisinaan taustalla on ollut osaamattomuuttakin, eikä työnantaja ole tiennyt miten edetä.
Jos työnantaja ei noudata kehotusta, tarkastaja siirtää asian työsuojeluviranomaiselle, joka harkitsee tarpeelliset jatkotoimet. Vakavassa laiminlyönnissä kyseeseen voi tulla esimerkiksi valvontalain mukainen ilmoitus poliisille esitutkintaa varten. Sen pohjalta syyttäjä päättää mahdollisen syytteen nostamisesta.
– Harvoin tilanne menee näin pitkälle, ja näitä on yhdestä viiteen tapausta vuodessa. Jos asioita joudutaan puimaan oikeudessa, tilanteessa ei ole voittajia, lakimies Tanja Välke toteaa.
Teksti ja kuva: Irene Murtomäki
Artikkeli on julkaistu toukokuussa ilmestyneessä Kiinteistöposti Professionalissa 4/2015